Как мы помогли команде маркетингового агентства перестать бороться и начать договариваться
  • Процесс обучения
    → Диагностика
    Проведены глубинные интервью с ключевыми участниками, выявлены основные болевые точки.

    → Первый этап обучения
    Проработка лидерских навыков с командой управления.

    • Катализирующее лидерство
    • Стиль управления
    → Второй этап обучения
    Совместные сессии руководителями направлений для изменения модели коммуникации.

    • Управление гневом
    • Прозрачность намерений в коммуникации
    • Ненасильственное общение
    • Фасилитация по ТРИЗ и ТОС
    → Индивидуальная поддержка
    Дополнительно мы предоставили возможность личных консультаций с ключевыми тренерами, на которых разбирали сложные кейсы.
Результат
Несмотря на изначальное скептическое отношение участников обучения, результаты начали проявляться довольно быстро.

Что изменилось
  • Участники обучения стали открыто озвучивать свои мысли, чтобы не допускать последующего напряжения в общении.
  • Усилилось внимание к потребностям и эмоциям собеседника, поэтому командам стало легче договариваться друг с другом.
  • Даже в моменты раздражения участники стараются придерживаться ненасильственного общения — это помогает снижать уровень напряжённости и предотвращает эскалацию конфликтов

Один из участников поделился, что когда он сильно злится, но видит, что собеседник пытается говорить по ННО, это его успокаивает. Он понимает: «человеку сейчас сложно, но он старается». И это само по себе снижает напряжение и провоцирует ответное включение в конструктивный диалог.
Если нужно больше деталей
Отправная точка: напряжение и саботаж

Команда управления находилась в состоянии крайней усталости и разочарования. Они вкладывались в развитие, но получали в ответ только критику.

Руководители направлений были настроены агрессивно. Они воспринимали управление не как партнёров, а как барьер на пути достижения целей.

Собрания превращались в хаотичные дискуссии без результата.

Внутренние конфликты выражались не только в открытых спорах, но и в молчаливом саботаже: игнорирование решений, отказ от диалога, демонстративное безразличие.
«Хотим вернуть культуру поддержки и научить руководителей лучше коммуницировать»
Первоначальный запрос команды IT Agency
Анализ и диагностика: конфликты — симптом
После глубинных интервью с ключевыми участниками стало очевидно:

Конфликт лежал не в плоскости «не умеем общаться», а в разнице стратегических приоритетов и историческом недоверии.

Открытые противостояния дополнялись скрытыми (избегание диалога, демонстративное отстранение, игнорирование инициатив).

Оба лагеря находились в позиции защиты: управление видело в руководителях угрозу, руководители видели в управлении препятствие.

Два этапа обучения

  1. Работа с управлением — формирование лидерских стратегий и изменение подхода к взаимодействию.
  2. Общее обучение руководителей направлений и управленцев — фасилитация совместных встреч и онлайн-уроки навыкам коммуникации, где обе стороны учились выстраивать новую модель общения.
Дополнительно мы ввели индивидуальную поддержку в формате консультаций, где каждый участник мог разобрать личные кейсы в безопасной обстановке.
Что мы сделали: процесс трансформации

Работа с управлением: укрепление лидерских навыков
Мы начали с обучения управленцев, прежде чем вводить в процесс руководителей направлений.

Основные акценты:
  • Катализирующее лидерство — как вести за собой через доверие и влияние, а не через статус и контроль.
  • Прозрачность в коммуникациях — как транслировать решения так, чтобы они принимались, а не саботировались.
  • Фасилитация — как создавать пространство для обсуждений, где фокус не на борьбе, а на общем результате.

Совместная работа управленцев и руководителей направлений
После подготовки управляющей команды мы перешли к совместной работе с руководителями направлений.

Основные акценты:
  • Навыки ненасильственного общения (ННО) — как выражать критику без агрессии и давать обратную связь так, чтобы она не вызывала защитную реакцию.
  • Прозрачность намерений в коммуникации — как снижать уровень интерпретаций и домыслов.
  • Управление гневом — как справляться с раздражением и агрессией в рабочих процессах.
  • Фасилитация по ТРИЗ и ТОС — инструменты для принятия решений, которые учитывают интересы обеих сторон.
Результаты: что изменилось?

→ Снижение напряжённости
Люди стали прозрачнее формулировать мысли, чтобы не провоцировать конфликт.

→ Рост доверия и открытости
Руководители направлений перестали видеть в управлении противников, а последние, в свою очередь, научились активнее привлекать руководителей к стратегическим обсуждениям.

→ Популяризация ненасильственного общения
Многие участники отметили,, что даже в моменты раздражения они стараются придерживаться ННО. Это снижает общий уровень напряжённости и позволяет вести конструктивные обсуждения.

→ Формирование новых традиций общения
Встречи стали короче и продуктивнее, снизилось количество демонстративного саботажа, участники начали больше фокусироваться на совместном поиске решений.
готовы поработать с нами?
(4)
ооо «лаборатория коммуникаций»

инн 9723217844
(1)
Давид Кочиев
менеджер
по работе
с клиентами
(3)
(2)
(2)
(1)
(3)