Как мы помогли команде маркетингового агентства перестать бороться и начать договариваться
О компании
IT Agency — маркетинговое агентство, специализирующееся на сквозной аналитике, performance-маркетинге и отделах продаж для средних и крупных компаний. Входит в пятерку цифровых агентств России.
Задачи
- Понять первопричину конфликтов между командой управления и руководителями направлени.
- Создать условия для продуктивного взаимодействия при помощи обучения навыкам прозрачной коммуникации.
Особенности
Долгосрочные цели бизнеса находятся в руках управляющих партнеров, в то время как руководители направлений сосредоточены на получении прибыли «здесь и сейчас».
Это создаёт естественное напряжение и противоречия в процессах и принятии решений.
Это создаёт естественное напряжение и противоречия в процессах и принятии решений.
- Процесс обучения→ Диагностика
Проведены глубинные интервью с ключевыми участниками, выявлены основные болевые точки.
→ Первый этап обучения
Проработка лидерских навыков с командой управления.- Катализирующее лидерство
- Стиль управления
Совместные сессии руководителями направлений для изменения модели коммуникации.- Управление гневом
- Прозрачность намерений в коммуникации
- Ненасильственное общение
- Фасилитация по ТРИЗ и ТОС
Дополнительно мы предоставили возможность личных консультаций с ключевыми тренерами, на которых разбирали сложные кейсы.
Результат
Несмотря на изначальное скептическое отношение участников обучения, результаты начали проявляться довольно быстро.
→ Что изменилось
Один из участников поделился, что когда он сильно злится, но видит, что собеседник пытается говорить по ННО, это его успокаивает. Он понимает: «человеку сейчас сложно, но он старается». И это само по себе снижает напряжение и провоцирует ответное включение в конструктивный диалог.
Несмотря на изначальное скептическое отношение участников обучения, результаты начали проявляться довольно быстро.
→ Что изменилось
- Участники обучения стали открыто озвучивать свои мысли, чтобы не допускать последующего напряжения в общении.
- Усилилось внимание к потребностям и эмоциям собеседника, поэтому командам стало легче договариваться друг с другом.
- Даже в моменты раздражения участники стараются придерживаться ненасильственного общения — это помогает снижать уровень напряжённости и предотвращает эскалацию конфликтов
Один из участников поделился, что когда он сильно злится, но видит, что собеседник пытается говорить по ННО, это его успокаивает. Он понимает: «человеку сейчас сложно, но он старается». И это само по себе снижает напряжение и провоцирует ответное включение в конструктивный диалог.
Если нужно больше деталей
Отправная точка: напряжение и саботаж
→ Команда управления находилась в состоянии крайней усталости и разочарования. Они вкладывались в развитие, но получали в ответ только критику.
→ Руководители направлений были настроены агрессивно. Они воспринимали управление не как партнёров, а как барьер на пути достижения целей.
→ Собрания превращались в хаотичные дискуссии без результата.
→ Внутренние конфликты выражались не только в открытых спорах, но и в молчаливом саботаже: игнорирование решений, отказ от диалога, демонстративное безразличие.
→ Команда управления находилась в состоянии крайней усталости и разочарования. Они вкладывались в развитие, но получали в ответ только критику.
→ Руководители направлений были настроены агрессивно. Они воспринимали управление не как партнёров, а как барьер на пути достижения целей.
→ Собрания превращались в хаотичные дискуссии без результата.
→ Внутренние конфликты выражались не только в открытых спорах, но и в молчаливом саботаже: игнорирование решений, отказ от диалога, демонстративное безразличие.
“
«Хотим вернуть культуру поддержки и научить руководителей лучше коммуницировать»
Анализ и диагностика: конфликты — симптом
После глубинных интервью с ключевыми участниками стало очевидно:
→ Конфликт лежал не в плоскости «не умеем общаться», а в разнице стратегических приоритетов и историческом недоверии.
→ Открытые противостояния дополнялись скрытыми (избегание диалога, демонстративное отстранение, игнорирование инициатив).
→ Оба лагеря находились в позиции защиты: управление видело в руководителях угрозу, руководители видели в управлении препятствие.
Два этапа обучения
После глубинных интервью с ключевыми участниками стало очевидно:
→ Конфликт лежал не в плоскости «не умеем общаться», а в разнице стратегических приоритетов и историческом недоверии.
→ Открытые противостояния дополнялись скрытыми (избегание диалога, демонстративное отстранение, игнорирование инициатив).
→ Оба лагеря находились в позиции защиты: управление видело в руководителях угрозу, руководители видели в управлении препятствие.
Два этапа обучения
- Работа с управлением — формирование лидерских стратегий и изменение подхода к взаимодействию.
- Общее обучение руководителей направлений и управленцев — фасилитация совместных встреч и онлайн-уроки навыкам коммуникации, где обе стороны учились выстраивать новую модель общения.
Дополнительно мы ввели индивидуальную поддержку в формате консультаций, где каждый участник мог разобрать личные кейсы в безопасной обстановке.
Что мы сделали: процесс трансформации
→ Работа с управлением: укрепление лидерских навыков
Мы начали с обучения управленцев, прежде чем вводить в процесс руководителей направлений.
Основные акценты:
→ Совместная работа управленцев и руководителей направлений
После подготовки управляющей команды мы перешли к совместной работе с руководителями направлений.
Основные акценты:
→ Работа с управлением: укрепление лидерских навыков
Мы начали с обучения управленцев, прежде чем вводить в процесс руководителей направлений.
Основные акценты:
- Катализирующее лидерство — как вести за собой через доверие и влияние, а не через статус и контроль.
- Прозрачность в коммуникациях — как транслировать решения так, чтобы они принимались, а не саботировались.
- Фасилитация — как создавать пространство для обсуждений, где фокус не на борьбе, а на общем результате.
→ Совместная работа управленцев и руководителей направлений
После подготовки управляющей команды мы перешли к совместной работе с руководителями направлений.
Основные акценты:
- Навыки ненасильственного общения (ННО) — как выражать критику без агрессии и давать обратную связь так, чтобы она не вызывала защитную реакцию.
- Прозрачность намерений в коммуникации — как снижать уровень интерпретаций и домыслов.
- Управление гневом — как справляться с раздражением и агрессией в рабочих процессах.
- Фасилитация по ТРИЗ и ТОС — инструменты для принятия решений, которые учитывают интересы обеих сторон.
Результаты: что изменилось?
→ Снижение напряжённости
Люди стали прозрачнее формулировать мысли, чтобы не провоцировать конфликт.
→ Рост доверия и открытости
Руководители направлений перестали видеть в управлении противников, а последние, в свою очередь, научились активнее привлекать руководителей к стратегическим обсуждениям.
→ Популяризация ненасильственного общения
Многие участники отметили,, что даже в моменты раздражения они стараются придерживаться ННО. Это снижает общий уровень напряжённости и позволяет вести конструктивные обсуждения.
→ Формирование новых традиций общения
Встречи стали короче и продуктивнее, снизилось количество демонстративного саботажа, участники начали больше фокусироваться на совместном поиске решений.
→ Снижение напряжённости
Люди стали прозрачнее формулировать мысли, чтобы не провоцировать конфликт.
→ Рост доверия и открытости
Руководители направлений перестали видеть в управлении противников, а последние, в свою очередь, научились активнее привлекать руководителей к стратегическим обсуждениям.
→ Популяризация ненасильственного общения
Многие участники отметили,, что даже в моменты раздражения они стараются придерживаться ННО. Это снижает общий уровень напряжённости и позволяет вести конструктивные обсуждения.
→ Формирование новых традиций общения
Встречи стали короче и продуктивнее, снизилось количество демонстративного саботажа, участники начали больше фокусироваться на совместном поиске решений.
готовы поработать с нами?
(4)
ооо «лаборатория коммуникаций»
инн 9723217844
инн 9723217844
(1)
Давид Кочиев
менеджер
по работе
с клиентами
менеджер
по работе
с клиентами
(3)
(2)
(2)
(1)
(3)